KPI

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的功能：
&＃8226; 随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；
&＃8226; 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；
&＃8226; 区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；
&＃8226; 对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；
&＃8226; 由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。

建立该指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标。

接下来，各部门的主管需要建立部门级KPI，并对相应部门的关键业绩指标进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键业绩指标，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的关键业绩指标人员一起再将关键业绩指标进一步细分，分解为更细的关键业绩指标及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对关键业绩指标体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

对于运营商来说，需要注意的是，当建立完善了关键业绩指标体系后，指标体系的实施也非常重要，因此评价体系同样重要，而且考核和评价体系应当是两个分离的纬度。在指标评价的过程中，正确、合理地制定年初初始目标是关键，也是难点。在设置目标时必须要以企业的最终战略重点为基准点，并结合公司的内外环境进行设定。在进行绩效考核过程中应当以保健因素为主，避免出现“鞭打快牛”的现象，否则就会出现被考核对象都不愿意订高年初的目标，从而导致企业停滞不前。

总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。往往企业在制定完指标后，不但没有达到，还会造成反作用。KPI需要科学的管理体系的方法，KPI设定的思路以及推进绩效管理的方式也尤为重要。